ul. J. Słowackiego 24/17A
+48 786 802 800
kontakt@kancelariawrobel.com

Prawo pracy

PRAWO PRACY

Kancelaria świadczy usługi w zakresie kompleksowej obsługi stosunków pracowniczych. Prowadzimy pomoc prawną w zakresie opiniowania umów o pracę, umów o zakazie konkurencji, kontraktów managerskich, regulaminów pracy i wynagradzania oraz umów o indywidualnym i zbiorowym powierzeniu odpowiedzialności za mienie, jak również umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia i umowy o dzieło).

Opiniowanie dokumentów pracowniczych

Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. W przypadku gdy forma ta nie została zachowana, pracodawca, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, ma obowiązek potwierdzenia na piśmie ustaleń dotyczących umowy. Podpisując umowę o pracę, należy pamiętać, że pracownik zatrudniony na pełen etat nie może otrzymywać wynagrodzenia niższego od minimalnego wynagrodzenia za pracę, które ustala się zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów. Obowiązek ten stanowi podstawową gwarancję ochrony osoby zatrudnionej przed wyzyskiem. Jeżeli pracownik jest zatrudniany w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwotę wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia.

W umowie istotne znaczenie ma rodzaj pracy, czyli określenie tego, na czym polegać będzie praca pracownika. Opisuje się go poprzez wskazanie zawodu, funkcji, czynności które pracownik będzie wykonywał lub specjalności pracownika.  Jeśli z umowy o pracę rodzaj pracy nie wynika i nie można też ustalić go na podstawie dodatkowych klauzul towarzyszących zawarciu umowy (np. poprzez dołączony aneks zakresu obowiązków) uznaje się, że nie doszło do zawarcia umowy o pracę.

Przede wszystkim pamiętać trzeba o tym, że umowa o pracę musi być pisemna (art. 29 § 2 KP). Kodeks Pracy określa również (w art. 29 § 1) co powinno znaleźć się w umowie o pracę (strony umowy, rodzaj umowy, data nawiązania umowy oraz warunki pracy i płacy), niemniej jednak nie wszystkie te dane są konieczne do tego, by umowa była ważna.

Przykładowo umowa o pracę jest nieważna wtedy, gdy nie ma jasno określonych stron umowy i nie wiadomo kto z kim zawiera umowę o pracę, nie ma określenia rodzaju pełnionej pracy albo umowa na czas określony nie ma wskazanego czasu trwania

Pozostałe braki w umowie o pracę, mogą prowadzić do niejasności prawnych, ale nie pociągają za sobą konsekwencji nieważności zawarcia umowy o pracę.

Właściwe oznaczenie stron to w przypadku pracownika takie dane jak imię i nazwisko, adres zameldowania, NIP, pesel, numer dowodu. W przypadku pracodawcy są to pełne dane firmy – nazwa, siedziba, rodzaj firmy. Wszystkie te dane należy dokładnie skontrolować, tak aby później nie powodowały komplikacji. Wszelkie nieprawidłowości w tych zakresach mogą bowiem oznaczać nieważność umowy.

W umowie koniecznie powinna znaleźć się informacja o dacie rozpoczęcia pracy oraz data podpisania umowy o pracę. Jeśli jest jedna, oznacza to, że stosunek pracy został nawiązany w dniu zawarcia umowy. Umowę można podpisać z wyprzedzeniem (data zawarcia umowy jest wcześniejsza niż data rozpoczęcia pracy), ale nie można podpisać umowy z datą późniejszą niż data rozpoczęcia pracy.

Należy zwrócić uwagę, czy w umowie jest wskazana data rozpoczęcia pracy (oznaczająca od kiedy pracujemy), a jeśli jej nie ma, to jaka jest data podpisania umowy – w ten dzień bowiem zostanie nawiązany stosunek pracy i zarówno pracodawca jak i pracownik związani są przepisami Kodeksu Pracy.

Rodzaj pracy to z kolei określenie tego, na czym polegać będzie praca. Opisuje się go poprzez wskazanie zawodu, funkcji, czynności które pracownik będzie wykonywał lub specjalności pracownika.  Jeśli z umowy o pracę rodzaj pracy nie wynika i nie można też ustalić go na podstawie dodatkowych klauzul towarzyszących zawarciu umowy (np. poprzez dołączony aneks zakresu obowiązków) uznaje się, że nie doszło do zawarcia umowy o pracę.

Należy zwrócić uwagę, czy rodzaj pracy jest jasno określony, oraz czy określenie rodzaju pracy jest zgodne z ustaleniami z rozmowy kwalifikacyjnej – pracodawca może bowiem zlecać pracownikowi zadania jedynie w zakresie ustalonego rodzaju pracy. Czyli np. pracownik zatrudniony jako sprzedawca nie musi wykonywać obowiązków magazyniera, jeśli rodzaj pracy tego nie precyzuje

W umowie powinna zostać zawarta informacja odnośnie wymiaru czasu pracy (pełny etat, ½ etatu itd.). Nie ma jednak takie potrzeby, aby takie ustalenia w umowie się znalazły. Bywa, ze pracodawca ustala w umowie nie tylko wymiar czasu pracy, ale również dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Przekroczenie tych godzin będzie oznaczało otrzymanie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wskazanie miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę jest konieczne, ale nie decyduje o ważności umowy (art. 29 par. 1 pkt 2 k.p) .Najczęściej miejscem jest siedziba pracodawcy, ale bywa nim region lub kilka miast. Jest to o tyle ważne,  że w przypadku wskazania całego województwa, pracownik który wyjeżdża do innego miasta w wyznaczonym regionie  nie jest w podróży służbowej (więc np. nie przysługuje mu zwrot kosztów podróży lub dodatek za delegacje). W umowie nie powinien pojawić się zapis o tym, że miejscem wykonywania pracy jest cały kraj. W przypadku pracy w terenie dookreśla się rejony pracy (np. poprzez wskazanie województwa). Wskazanie całego regionu lub kilku miejscowości pozbawia pracownika prawa do zwrotu kosztów podróży

W zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę, kodeks pracy określa okres obowiązujący wypowiedzenia i nie ma potrzeby dodatkowo precyzować tego w umowie. Wyjątkiem jest sytuacja umowy na czas określony. W przypadku tej umowy przed jej datą końcową za wypowiedzeniem rozwiązać nie można (art. 32 § 1 KP i art. 30 § 1 pkt 4 KP) (można na mocy porozumienia stron, w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy lub bez wypowiedzenia), chyba że w umowie znajdzie się klauzula o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, ze wskazaniem okresu wypowiedzenia (Art. 33 kp). Takie wskazanie musi nastąpić w umowie, która zawarta została na czas dłuższy niż 6 miesięcy. Przy umowie na okres do 6 miesięcy na czas określony, umowy za wypowiedzeniem rozwiązać nie można. Przy umowie na czas określony należy zwrócić uwagę, czy istnieje adnotacja o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli chcemy mieć możliwość zmiany pracy, należy zadbać o to, by taki zapis znalazł się w umowie. Jeśli jednak wolimy by pracodawca nie mógł nas zwolnić za wypowiedzeniem, rak takiej adnotacji jest dla nas korzystny (ale warto pamiętać, że wtedy my tez nie możemy się zwolnić).

Kontrakt menadżerski nie jest umową o pracę. Można spotkać się z opiniami, że istnieją dwie formy kontraktów menadżerskich - umowa cywilnoprawna i umowa o pracę. Poglądy takie, być może stanowiące projekcję prób ukrycia nawiązania faktycznego stosunku pracy pod płaszczykiem umowy cywilnoprawnej (np. celem ograniczenia kosztów pracy) poprzez nazwanie umowy go zawiązującej kontraktem menadżerskim wprowadzają tylko niepotrzebny i szkodliwy chaos pojęciowy.

Znaczący jest fakt, iż kontrakt menadżerski jest umową cywilnoprawną. W odróżnieniu od umowy o pracę nie jest on ujęty w twardych i mało elastycznych ramach reżimu prawnego Kodeksu pracy lecz swą istotę czerpie z zasady swobody umów przyświecającej uregulowaniom Kodeksu cywilnego. Oznacza to, iż jedynymi ograniczeniami w kształtowaniu tego stosunku prawnego pomiędzy menadżerem oraz przedsiębiorcą są bezwzględnie obowiązujące przepisy kodeksu cywilnego oraz ustawodawstwo karne.

Zasada swobody umów czyni przedmiotową materię elastyczną, w związku z czym mający odpowiednia pozycję negocjacyjną menadżer może ustalić z przedsiębiorcą takie postanowienia, które zmniejszą wskazywaną wyżej "wzorcową" charakterystykę ryzyka. I tak na przykład odpowiedzialność majątkowa menadżera za zawinioną szkodę wyrządzoną przedsiębiorcy przy wykonywaniu zarządu może teoretycznie zostać ograniczona przez strony wyłącznie do przypadków winy umyślnej. Odpada wówczas odpowiedzialność z tytułu winy nieumyślnej oraz rażącego niedbalstwa. Można również odpowiedzialność, o której mowa wyżej ograniczyć do wysokości określonej kwoty lub wskazanych składników majątku zatrudnionego.

Ustalanie istnienia stosunku pracy

Zgodnie z przepisem art.22§12 Kodeksu pracy zakazane jest zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi przy zachowaniu warunków, jakie spełniać powinien stosunek pracy.

Pomimo tej regulacji, praktyka ta jest w obecnych czasach nagminna. Rozwiązanie takie jest bowiem niezwykle korzystne dla pracodawców, którzy zwolnieni są z większości zobowiązań, jakie ciążyłyby na nich zgodnie z przepisami prawa pracy. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy zlecenie czy umowy o dzieło nie będzie mógł skorzystać z płatnego urlopu, nie przysługuje mu gwarancja minimalnego wynagrodzenia, a zakończenie z nim  współpracy może nastąpić z dnia na dzień. Niestety wielu z nas godzi się na takie warunki zatrudnienia, głównie ze strachu przed bezrobociem. Często dzieje się tak, że zakres czynności wykonywanych przez osobę zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej odpowiada w rzeczywistości stosunkowi pracy. Powództwo o ustalenie stosunku pracy ma przeciwdziałać tym zakazanym przez prawo  praktykom i chronić interes pracowników.

Z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy można wystąpić w razie wątpliwości, że dana osoba zatrudniona była nie na podstawie umowy cywilnoprawnej lecz na podstawie umowy o pracę. Z powództwem takim można zwrócić się do sądu pod warunkiem posiadania interesu prawnego. Podmiotami uprawnionymi będą w tym przypadku osoba, która twierdzi, że była stroną stosunku pracy, Inspektor Pracy oraz inne osoby, które wykażą swój interes prawny - przykładowo mogą to być krewni zmarłego, który w ich mniemaniu zatrudniony był na podstawie mowy o pracę.

Z opisanym wyżej roszczeniem można wystąpić także wtedy, gdy strony nie zawarły żadnej umowy w formie pisemnej, pod warunkiem, że z okoliczności faktycznych wynika iż łączący je stosunek prawny miała charakter stosunku pracy. 

Rozstrzygając czy dany stosunek prawny miał charakter stosunku pracy, sąd będzie badać wolę stron oraz cechy stosunku, który łączył strony i na tej podstawie ustalić rodzaj zatrudnienia. W większości przypadków cechy typowe dla umów cywilnoprawnych i umów o pracę przenikają się. Wtedy sąd musi ustalić, które z tych cech mają charakter przeważający.

Zgodnie z art. 22 § 11 sama nazwa umowy nadana przez strony, nie decyduje o rzeczywistym charakterze stosunku prawnego. Najważniejsze jest ustalenie faktycznych warunków jakim odpowiadał stosunek.

Zgodnie z przepisami prawa pracy cechami charakterystycznymi dla stosunku pracy będą m.in. wykonywanie pracy osobiście, ciągłość świadczenia, podporządkowanie poleceniom pracodawcy, czy wykonywanie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez przełożonego

Najpopularniejszymi umowami cywilnoprawnymi są z pewnością tzw. umowa zlecenia i umowa o dzieło. Obie różnią się od umowy o pracę w szczególności tym, że brak jest tu elementu podporządkowania przełożonemu. Umowa zlecenie ma co do zasady charakter jednorazowy, doraźny, zleceniodawca nie wydaje zleceniobiorcy poleceń służbowych, zazwyczaj  nie decyduje też o miejscu i czasie wykonywanego świadczenia. Podobnie jest przy umowie o dzieło, która również nie ma charakteru ciągłego. Ważny jest sam rezultat (efekt) jaki ma osiągnąć wykonujący dzieło.

Nie można jednoznacznie określić schematu postępowania w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jest to uzależnione od konkretnego stanu faktycznego. W każdym razie zadaniem sądu jest ustalenie, czy w danej sprawie więcej cech świadczy o istnieniu stosunku cywilnoprawnego, czy też o istnieniu stosunku pracy. W pierwszym przypadku sąd oddali powództwo, w drugim je uwzględni.

Spory związane z rozwiązaniem stosunku pracy

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przyjęto zróżnicowane sposoby rozwiązania stosunku pracy, uzależniając ich stosowanie od sposobu nawiązania stosunku pracy oraz powodów zakończenia współpracy pomiędzy stronami stosunku pracy.

W zależności od rodzaju podstawy nawiązania stosunku pracy, a także powodu rozwiązania, może być on rozwiązany wskutek: porozumienia stron, wypowiedzenia, oświadczenia jednej ze stron o rozwiązaniu stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, z upływem czasu, na jaki był zawarty, z wykonaniem pracy, do wykonania której był zawarty, wskutek odwołania (stosunek pracy na podstawie powołania) albo wygaśnięcia mandatu (stosunek pracy na podstawie wyboru).

Należy przy tym wyjaśnić, że rozwiązanie stosunku pracy należy odróżnić od jego wygaśnięcia. Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnych jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Wygaśnięcie zaś następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne, jak np. śmierć pracownika, śmierć pracodawcy, czy co do zasad,y upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Brak pisemnej formy takiego oświadczenia spowoduje z reguły uznanie rozwiązania umowy o pracę za dokonane z naruszeniem obowiązujących przepisów, a co się z tym wiąże uwzględnienie przez sąd ewentualnego żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia odszkodowania. Warto wskazać, że oświadczenie złożone jest adresatowi z chwilą, gdy doszło do jego wiadomości w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią, przy czym Sąd Najwyższy dopuścił nawet doręczenie pracownikowi pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę za pomocą faksu (sygn. akt III PZP 17/02).

Ponadto, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wskazanie stosownej, rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę powinno również zawierać oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Dopuszczalne przyczyny rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem tego trybu ściśle określa art. 52 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,  3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc lub w razie niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, trwającej określony czas. Szczegółowe zasady i warunki rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie określa art. 53 k.p.

Dodatkowo, w każdym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

Również pracownikowi, oprócz uprawnienia do wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem odpowiedniego terminu, przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to możliwe, jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe bądź w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Odnośnie stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę, wyróżnia się następujące zasadnicze sposoby ich rozwiązania: powołanie – rozwiązuje się poprzez odwołanie, które jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę; wybór – rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu; mianowanie – regulują przepisy szczególne, przy czym dopuszcza się m.in. rozwiązanie na wniosek pracownika mianowanego; spółdzielcza umowa o pracę – określa ustawa Prawo spółdzielcze, przy czym rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę jest możliwe m.in. przez wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia, czy przez wykluczenie członka ze spółdzielni.  

Podsumowując, sposoby rozwiązania stosunku pracy są zróżnicowane w zależności od sposobu jego nawiązania. Ich dokładne omówienie wykracza jednak poza ramy niniejszej publikacji. W odniesieniu do umowy o pracę (najczęstszego sposobu nawiązania umowy o pracę), zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą ją bez przeszkód rozwiązać, zachowując właściwy tryb. Jednakże, należy pamiętać, że przy rozwiązywaniu umów
(w szczególności za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia) zawsze należy postępować zgodnie z przepisami prawnymi. Zapobiegnie to ponoszeniu dodatkowych kosztów związanych z przegranymi sprawami sądowymi, jakie często są zakładane przez pracowników wobec pracodawców, którzy dokonali wypowiedzenia umowy o pracę w sposób niezgodny z prawem.

Odprawy

Odprawy pracownicze przysługują zatrudnianym na umowę o pracę, którzy przechodzą na emeryturę, rentę lub tracą posadę wskutek zwolnień grupowych. Na świadczenie mogą liczyć także członkowie rodziny zmarłego pracownika, o ile spełnią wymagania do uzyskania renty rodzinnej.  

Odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury. Przyznaje się ją również zatrudnionym decydującym się na przejście na wcześniejszą emeryturę. Pracownik, który otrzymał odprawę emerytalną, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Wysokość odprawy emerytalnej jest równa miesięcznemu wynagrodzeniu, ale pracodawca może ją zwiększyć, zawierając podobną informację w układzie zbiorowym pracy.

Odprawę rentową otrzymuje pracownik spełniający warunki uprawniające go do renty z tytułu niezdolności do pracy. Przyznawana jest, gdy stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę. Po otrzymaniu tej odprawy nie można ponownie nabyć prawa do niej.

Wysokość odprawy rentowej to równowartość miesięcznego wynagrodzenia. Charakter renty z tytułu niezdolności do pracy – stałej lub okresowej – nie wpływa na wymiar świadczenia.

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych należy się pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, bez względu na tryb zwolnienia.

 

Wysokość odprawy z tytułu zwolnień grupowych zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i jest równa wysokości miesięcznego wynagrodzenia przy okresie zatrudnienia krótszym niż 2 lata; wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia przy okresie zatrudnienia wynoszącym od 2 do 8 lat; wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przy okresie zatrudnienia dłuższym niż 8 lat.

Odprawa pośmiertna wypłacana jest rodzinie pracownika, który zmarł w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy, powstałej wskutek choroby. Otrzymuje ją małżonek lub inni członkowie rodziny po spełnieniu warunków wymaganych do uzyskania renty rodzinnej.Przyznaje się ją niezależnie od zasiłku pogrzebowego z tytułu pokrycia kosztów pogrzebu.

Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia u jednego pracodawcy i osiąga wartość: miesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat; sześciomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawy pieniężnej nie dostają pracownicy mianowani i tymczasowi, osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych oraz funkcjonariusze służb mundurowych, którzy pracują w ramach stosunków administracyjnoprawnych.

Odszkodowania za wypadki przy pracy

Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, przysługuje jednorazowe odszkodowanie.

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracę. Przesłanką nabycia prawa do jednorazowego odszkodowania jest doznanie przez pracownika stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Stały uszczerbek na zdrowiu to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy. Natomiast za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, które jednak może ulec poprawie. Oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy dokonuje się po zakończeniu leczenia i rehabilitacji.

Stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy ustala lekarz orzecznik lub komisja lekarska. Przyznanie lub odmowa przyznania jednorazowego odszkodowania oraz ustalenie jego wysokości następuje w drodze decyzji ZUS. Decyzje ZUS wydaje w ciągu 14 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarza orzecznika lub komisji lekarskiej, wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania decyzji. Jeśli w wyniku decyzji zostało ustalone prawo do jednorazowego odszkodowania oraz jego wysokość, Zakład Ubezpieczeń Społecznych dokonuje z urzędu wypłaty odszkodowania w terminie 30 dni od dnia wydania decyzji.

Jednorazowe odszkodowanie za wypadek przy pracy wypłaca Zakład Ubezpieczeń. Ma obowiązek to zrobić w ciągu 30 dni od podjęcia decyzji w tej sprawie.

Tryb postępowania w sprawie przyznania odszkodowania z tytułu uszczerbku na zdrowiu spowodowanego wypadkiem przy pracy reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 18 grudnia 2002 roku w sprawie szczegółowych zasad orzekania o stałym lub długotrwałym uszczerbku na zdrowiu, trybu postępowania przy ustalaniu tego uszczerbku oraz postępowania o wypłatę jednorazowego odszkodowania.

Zgodnie z jego treścią, jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu - informuje Wojciech Szota.

Kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu uszczerbku na zdrowiu spowodowanego wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

W okresie od 1 kwietnia 2017 r. do 31 marca 2018 r. kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej wynoszą:

  • 809 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
  • 809 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych;
  • 14 165 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego;
  • 14 165 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty;
  • 72 850 zł, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty;
  • 36 425 zł, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko;
  • 72 850 zł, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 14 165 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci;
  • 72 850 zł, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnionych jest równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 14 165 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko;
  • 14 165 zł, gdy obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty; każdemu z nich przysługuje ta kwota, niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom;
  • 36 425 zł, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 14 165 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego.

Mobbing i dyskryminacja w zatrudnieniu

W stosunkach pracowniczych dyskryminacja może mieć miejsce na różnych płaszczyznach. Zazwyczaj dotyczy ona nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art.183a § 1 k.p.).

Jak wynika z art.183a § 1 k.p., przyczyną dyskryminacji w zatrudnieniu mogą być w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kodeks pracy zabrania wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, w sytuacji gdy pracownik z jednej lub z kilku wskazanych powyżej przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.).

Dyskryminacja pośrednia istnieje, jeżeli na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka w/w przyczyn. Dyskryminacja pośrednia nie zachodzi, jeżeli postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 183a § 4 k.p.).  

Kodeks pracy definiuje mobbing w art. 943 § 2 k.p. jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbingiem są zatem bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu. Są one skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grupy i godzą w ich dobra prawnie chronione (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14).

Podstawową różnicą pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem jest czas trwania zachowania szkodzącego. Dyskryminacja może się przejawiać poprzez zachowania jednorazowe, jednokrotne. Nie jest to cecha mobbingu. Z art. 943 § 2 k.p. wynika bowiem, iż przesłanką mobbingu jest uporczywość i długotrwałość zachowań.

Należy również zauważyć, iż dyskryminacja związana jest z posiadaniem przez dyskryminowanego pracownika konkretnej cechy prawnie chronionej. Inaczej mówiąc, pracownik jest gorzej traktowany z uwagi na okoliczność, iż posiada pewną relewantną cechę. Mobbing nie odnosi się natomiast do cech prawnie chronionych.

Dyskryminacji nie musi cechować celowość działań lub zachowań sprawców. Tymczasem mobbing jest ma charakter intencjonalny. Ma on bowiem na celu wywołanie określonego skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika oraz spowodowanie lub dążenie do poniżenia bądź ośmieszenia pracownika, izolowania go bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników.        

Różnice pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem przejawiają się także na etapie postępowania sądowego. W sprawach o roszczenia z tytułu dyskryminacji na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, iż nie doszło dyskryminacji lub, iż kierował się obiektywnymi kryteriami. Natomiast w sprawach o mobbing pracownik musi wykazać, że był mobbingowany.

 

 
INNE DZIAŁY:
[maxbutton id="1"]
[maxbutton id="2"]
[maxbutton id="3"]
[maxbutton id="4"]
[maxbutton id="5"]
[maxbutton id="6"]
[maxbutton id="7"]
[maxbutton id="8"]
[maxbutton id="9"]
[maxbutton id="10"]
[maxbutton id="11"]
[maxbutton id="12"]
[maxbutton id="13"]
[maxbutton id="14"]

Zostaw numer - oddzwonimy


Przed wysłaniem wiadomości zapoznaj się z zasadami przetwarzania przez Kancelarię danych osobowych zawartymi w Polityce Prywatności.